Dott. Massimo Cavallari - Commercialista da oltre 25 anni, iscritto al n. 932/A Padova ed Esperto de Il Sole 24 Ore
Contratto a termine non firmato prima dell’inizio? Il rapporto può diventare a tempo indeterminato subito
Aggiornato al 7 aprile 2026
Quando un lavoratore inizia a lavorare senza avere firmato prima il contratto a tempo determinato, il datore di lavoro entra in una zona molto pericolosa. La regola generale, infatti, è che il lavoro subordinato nasce a tempo indeterminato, mentre il termine rappresenta un’eccezione che deve risultare da un atto scritto. Il Tribunale di Roma, con sentenza n. 1643 dell’11 febbraio 2026, ha ribadito proprio questo principio: senza contratto scritto e sottoscritto tempestivamente, il termine non produce effetti e il rapporto si considera a tempo indeterminato sin dal primo giorno.
Per molte imprese il problema nasce da una gestione “alla buona”: il lavoratore entra in azienda il lunedì, il contratto si firma il mercoledì, oppure si pensa che basti l’invio dell’UniLav. In realtà non basta affatto. La forma scritta del contratto a termine è richiesta dalla legge e, salvo i rapporti di durata non superiore a dodici giorni, l’assenza del documento scritto rende inefficace la clausola di scadenza. Il risultato pratico è uno di quelli che fanno passare il buonumore al datore più velocemente di una PEC dell’Agenzia delle Entrate.
Cosa ha chiarito il Tribunale di Roma
La pronuncia del Tribunale di Roma si inserisce in un orientamento rigoroso: se il lavoratore ha iniziato l’attività e manca un contratto scritto firmato da entrambe le parti, non si può presumere che abbia accettato la durata limitata del rapporto. Ha accettato di lavorare, certo. Ma non necessariamente di farlo solo fino a una certa data. È una differenza giuridica decisiva, e molto costosa quando viene ignorata.
In sostanza, il giudice ha confermato che:
- il contratto a tempo indeterminato è la forma ordinaria del rapporto di lavoro;
- il termine è valido solo se risulta da atto scritto;
- la sottoscrizione deve esserci prima dell’inizio o, al più tardi, contestualmente;
- una firma successiva non sana il vizio originario.
Perché la forma scritta è decisiva
L’art. 19 del D.Lgs. 81/2015 prevede che il contratto a tempo determinato debba risultare da atto scritto, con l’unica eccezione dei rapporti di durata non superiore a dodici giorni. Questa non è una formalità burocratica secondaria, ma un requisito di validità del termine. Se manca, il termine è inefficace e il rapporto resta regolato come tempo indeterminato.
Questo punto è fondamentale anche per gli imprenditori: non basta “essersi capiti”, non basta avere una bozza, non basta una mail interna, non basta nemmeno aver programmato la scadenza nei sistemi amministrativi. Serve il contratto scritto e firmato correttamente.
L’UniLav non sostituisce il contratto
Un altro errore molto diffuso è pensare che la comunicazione UniLav possa compensare l’assenza del contratto firmato. Non è così. L’UniLav ha funzione amministrativa e serve a comunicare l’instaurazione del rapporto agli enti competenti, ma non sostituisce l’accordo contrattuale tra datore e lavoratore. Non contiene l’accettazione bilaterale delle clausole e non prova, da solo, che il lavoratore abbia accettato un termine di durata. Questo è proprio uno dei punti messi in evidenza nella vicenda esaminata dal Tribunale di Roma.
Cosa rischia il datore di lavoro
Quando il termine è inefficace, il rischio non è solo teorico. Il datore può trovarsi davanti a:
- accertamento della natura a tempo indeterminato del rapporto;
- reinquadramento del rapporto fin dal primo giorno;
- possibili conseguenze economiche e contributive;
- contenzioso con richiesta di indennità e ricostituzione del rapporto.
In generale, il Ministero del Lavoro ricorda che, quando viene accertata l’illegittimità del contratto a termine, oltre alla trasformazione del rapporto, il datore è tenuto al risarcimento del danno mediante un’indennità compresa tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il TFR.
Cosa dovrebbe fare subito un’impresa
Per evitare contestazioni, l’azienda dovrebbe verificare prima dell’ingresso del lavoratore:
- che il contratto sia redatto in forma scritta;
- che la data di inizio e quella di fine siano indicate con precisione;
- che, quando richieste, siano presenti le causali;
- che entrambe le parti abbiano firmato prima dell’avvio della prestazione;
- che una copia venga consegnata al lavoratore nei tempi previsti.
Qui il punto non è solo “evitare una causa”. Il vero tema è gestire bene il personale fin dall’inizio. Un imprenditore serio non ha bisogno di scorciatoie: ha bisogno di procedure corrette, documenti in ordine e un consulente che gli eviti problemi prima, non dopo.
Perché questa sentenza interessa anche alle PMI
Molte piccole e medie imprese pensano che il rischio riguardi solo grandi aziende o settori più sindacalizzati. In realtà è l’opposto: nelle PMI il contratto firmato in ritardo, la bozza rimasta sulla scrivania o la partenza “intanto comincia e poi sistemiamo” sono errori molto più frequenti. Ed è proprio lì che il contenzioso trova terreno fertile.
Per questo il tema non riguarda solo il diritto del lavoro, ma l’organizzazione aziendale. Una gestione disordinata dei contratti può trasformarsi in un costo imprevisto, in un contenzioso evitabile e in una perdita di controllo sulla struttura del personale.
Come tutelarsi davvero
La soluzione non è fare più carta. La soluzione è fare meglio i passaggi giusti:
- verifica preventiva del tipo di contratto;
- controllo delle clausole obbligatorie;
- gestione corretta della firma;
- archiviazione ordinata e verificabile;
- coordinamento tra ufficio personale, consulente del lavoro e azienda.
È qui che un commercialista attento e ben coordinato con l’area lavoro diventa un buon consigliere: non si limita a “registrare” un’assunzione, ma aiuta l’impresa a prevenire costi, rigidità e contenziosi.
Fonti normative e istituzionali
Fonte normativa principale: D.Lgs. 81/2015, art. 19, sul contratto a tempo determinato.
Fonte istituzionale di sintesi: Ministero del Lavoro, scheda sul contratto a tempo determinato.
FAQ
Se il lavoratore inizia prima di firmare il contratto a termine, cosa succede?
Può scattare la conversione del rapporto a tempo indeterminato fin dal primo giorno, perché il termine deve risultare da atto scritto e sottoscritto tempestivamente.
Basta aver inviato l’UniLav per dimostrare che il contratto era a termine?
No. L’UniLav ha finalità amministrativa e non sostituisce il contratto firmato tra le parti.
Esistono eccezioni all’obbligo di forma scritta?
Sì, la legge esclude dall’obbligo i rapporti di durata non superiore a dodici giorni.
Una firma messa alcuni giorni dopo può sanare il problema?
In base al principio ribadito dalla sentenza richiamata, no: la firma tardiva non rende valido retroattivamente il termine.
Il datore rischia solo la trasformazione del rapporto?
No. Può esserci anche un impatto economico, contributivo e risarcitorio in caso di contenzioso.
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Se sei un imprenditore, un datore di lavoro o un lavoratore e vuoi capire se un contratto a termine è stato gestito correttamente, conviene intervenire subito, prima che un errore formale diventi una causa vera.
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English version
Fixed-term contract not signed before work starts? The employment relationship may immediately become permanent
Updated on April 7, 2026
In Italy, permanent employment is the general rule, while fixed-term employment is the exception. This means that if an employee starts working before signing a proper fixed-term contract, the employer may face a serious legal problem. The Rome Labour Court, with judgment no. 1643 of February 11, 2026, confirmed that without a written contract signed in due time, the fixed term is ineffective and the employment relationship may be treated as permanent from day one.
Under Article 19 of Legislative Decree no. 81/2015, a fixed-term contract must be in writing, except for employment relationships lasting no more than twelve days. If the written form is missing, the expiry date has no legal effect. In practical terms, the employee may claim that the relationship is open-ended from the beginning.
A common mistake is assuming that the mandatory UniLav filing can replace the written contract. It cannot. UniLav is only an administrative communication to public authorities and does not prove that the employee accepted the fixed duration of the relationship.
For businesses, this is not a minor formal issue. It is a risk management issue. A delayed signature, an incomplete document, or a poorly coordinated hiring process can lead to litigation, reclassification of the employment relationship, and financial consequences. According to the Ministry of Labour, when a fixed-term contract is found unlawful, the worker may obtain conversion to permanent employment and compensation ranging from 2.5 to 12 monthly salaries.
The right approach is preventive: prepare the contract in writing, check mandatory clauses, obtain both signatures before work begins, and keep the documentation properly archived. This is where a skilled professional advisor becomes valuable: not just to handle paperwork, but to help the business avoid avoidable costs and disputes.
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