Lavoro e Previdenza - Consulente del Lavoro

Gli approfondimenti del Dottor Cavallari sui temi della previdenza e sui contratti di lavoro

 

Circolare Lavoro Luglio 2018 e Decreto Dignità

CIRCOLARE Luglio 2018 

PAGAMENTO RETRIBUZIONI TRACCIATO (L. 205 del 27.12.2017 – G.U. 302 del 29.12.2017 – Ispettorato Nazionale del Lavoro, Note nn.
4538 del 22.05.2018 e n. 5828 del 04.07.2018)

Con la presente siamo a ricordare che a decorrere dal 01.07.2018 le retribuzioni, compresi eventuali acconti, non potranno più essere pagate utilizzando contanti ma
dovranno essere esclusivamente utilizzati bonifici, pagamenti elettronici, assegni o contanti depositati presso sportello bancario ove il datore di lavoro abbia aperto un apposito conto corrente di tesoreria. Restano esclusi i rapporti di lavoro domestico, i compensi derivanti da borse di studio, tirocini e i rapporti autonomi di
natura occasionale. La violazione del suddetto divieto è punito con la sanzione amministrativa da un minimo di €. 1.000,00 a un massimo
di €. 5.000,00. Il regime sanzionatorio deve essere riferito alla totalità dei lavoratori in forza presso il singolo datore di lavoro e, pertanto, la sua applicazione prescinde dal numero di lavoratori interessati dalla violazione ma verrà moltiplicata per il numero di mensilità per cui si è protratto l’illecito.


DISPOSIZIONI URGENTI PER LA DIGNITA’ DEI LAVORATORI E DELLE IMPRESE (Consiglio Dei Ministri , 02.07.2018)


Il Consiglio dei Ministri ha approvato il c.d. Decreto Dignità nel quale sono contenute misure: a contrasto del precariato e della delocalizzazione delle imprese, in materia di semplificazione fiscale e a tutela del consumatore attraverso l’introduzione del divieto di pubblicità per giochi e scommesse.
Il decreto entrerà in vigore il giorno successivo la sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e dovrà essere convertito in legge nei successivi 60 giorni.
Di seguito si ritiene opportuno anticipare, in attesa della conversione in legge che probabilmente introdurrà alcune modifiche, le novità in tema di rapporto di lavoro:


CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO E SOMMINISTRAZIONE: per i contratti di lavoro a tempo determinato
sottoscritti, rinnovati o prorogati successivamente all’ entrata in vigore del presente decreto la durata massima del
contratto passa da 36 a 24 mesi, il numero di proroghe da 5 a 4 e il contributo addizionale dell’1,4% è aumentato dello
0,5% in occasione di ciascun rinnovo.
Infine, il termine iniziale non potrà avere durata superiore a 12 mesi e, qualora a seguito di proroghe venga superato
questo limite, sarà necessaria la presenza e l’indicazione di specifiche condizioni a) temporanee e oggettive estranee
all’ordinaria attività del datore di lavoro, oppure b) sostitutive, oppure c) connesse a incrementi temporanei,
significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.


TUTELE CRESCENTI
: l’indennità prevista in caso di licenziamento illegittimo di un lavoratore a tempo indeterminato
soggetto al regime delle tutele crescenti viene elevata passando da un minimo di 6 mensilità (in precedenza 4) ad un
massimo di 36 mensilità (in precedenza 24).


CCNL “LEADER” DI SETTORE (Ispettorato Nazionale del Lavoro, Sito Internet)
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha pubblicato sul proprio sito internet una notizia dal titolo “Applicazione
CCNL e tutela dei lavoratori”, con la quale precisa che l’azione di contrasto al fenomeno del dumping contrattuale
iniziata a gennaio 2018 è in corso su tutto il territorio nazionale e al momento si concentra nei confronti delle imprese
che non applicano i contratti “leader” sottoscritti da CGIL, CISL e UIL ma i contratti stipulati da OO.SS. che, nel
settore, risultano comparativamente meno rappresentative (CISAL, CONFSAL e altre sigle minoritarie).
Infatti, fermo restando il principio di libertà sindacale, la fruizione di benefici, così come il ricorso a forme contrattuali
flessibili, è ammesso a condizione che si applichino i contratti “leader” del settore, contratti che vanno comunque
sempre utilizzati per l’individuazione degli imponibili contributivi.
Pertanto, le imprese che non applicano tali CCNL potranno essere chiamate a rispondere di sanzioni amministrative,
omissioni contributive e trasformazione a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro flessibili.
Infine, anche gli eventuali soggetti committenti risponderanno in solido con le imprese ispezionate degli effetti delle
violazioni accertate.


VIDEOSORVEGLIANZA
 (Ispettorato Nazionale del Lavoro, Lettera Circolare n. 302 del 18.06.2018)
Con il messaggio in esame, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce indicazioni operative relativamente al rilascio
dei provvedimenti autorizzativi ai sensi dell’art. 4 della legge n. 300/1970 in tema di videosorveglianza motivati da
generiche esigenze di “sicurezza del lavoro”.
In particolare, è previsto che devono essere puntualmente e dettagliatamente evidenziate le motivazioni di natura
prevenzionistica alla base degli stessi.
Pertanto, le necessità legate alla sicurezza del lavoro dovranno trovare adeguato riscontro nell’attività di valutazione
dei rischi effettuata dal datore di lavoro e dovranno essere formalizzate nell’apposito documento (DVR) i cui estratti
dovranno essere allegati all’istanza di autorizzazione all'installazione di impianti di videosorveglianza.


INTERVENTI GIURISPRUDENZIALI (Corte di Cassazione, Sez. Civile, sentenze nn. 18018 del 21.07.2017, 18019 del 21.07.2017,
19089 del 01.08.2017, 21260 del 13.09.2017, 21667 del 19.09.2017 e 22295 del 25.09.2017)
Analogamente a quanto fatto nelle precedenti comunicazioni, proseguiamo con la disamina degli interventi della
Corte di Cassazione in tema di gestione del rapporto di lavoro.
In particolare, vale la pena evidenziare le seguenti massime che si riportano pressoché integralmente:
 l'elemento indispensabile che connota il lavoro subordinato distinguendolo da quello autonomo è il vincolo di
soggezione del lavoratore subordinato al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro,
che discende dall'emanazione di ordini specifici e da un'attività di controllo e di vigilanza dell'esecuzione della
prestazione lavorativa, attività che va valutata con riguardo alla situazione concreta, quindi alla specificità
dell'incarico affidato al lavoratore ed alla sua modalità di attuazione, fermo restando che ogni attività
economicamente rilevante può essere oggetto di un rapporto sia di natura subordinata che di natura
autonoma. Conseguentemente elemento indefettibile della subordinazione è il vincolo di soggezione
personale al potere direttivo e disciplinare, mentre hanno carattere sussidiario e funzione meramente
indiziaria altri elementi del rapporto quali l'inserimento nell'organizzazione aziendale, il rispetto dell'orario,
l'assenza di rischio;
 in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale
si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, la platea dei
lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di
oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale. Tuttavia il datore di lavoro
non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto o settore
se essi siano idonei - per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda - ad
occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere
ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perchè impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto,
trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative;
 lo svolgimento di altra attività da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del
datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici
obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio "ex
ante" in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la
guarigione e il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla
scadenza del periodo di malattia;
 nel caso in cui il contratto collettivo di lavoro imponga al datore l'onere di intimare la sanzione disciplinare, a
pena di decadenza, entro un certo termine dalla data di ricezione delle giustificazioni fornite dal lavoratore,
tale termine deve intendersi rispettato per il solo fatto che il datore abbia tempestivamente manifestato la
volontà di irrogare la sanzione, a nulla rilevando che tale dichiarazione recettizia sia portata a conoscenza del
lavoratore successivamente alla scadenza di quel termine;
 lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia è idoneo a giustificare
il recesso del datore di lavoro per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici
obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà ove tale attività esterna, prestata o meno a titolo oneroso, sia per
sé sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta
simulazione, ovvero quando, valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, l'attività
stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore;
 l’ art. 23 del contratto collettivo Industria Metalmeccanica - che prevede un termine massimo di sei giorni
entro il quale, dopo l'instaurazione del contraddittorio disciplinare ed il ricevimento delle giustificazioni del
lavoratore, la sanzione deve essere emanata, attribuendo all'inutile decorso del termine il significato
predeterminato di accoglimento delle giustificazioni dell'incolpato, con conseguente decadenza del datore di
lavoro dalla facoltà di esercitare il potere disciplinare - deve essere inteso nel senso che il termine di
perfezionamento dell'atto deve essere necessariamente fatto coincidere, in conformità con la giurisprudenza
di legittimità, con la spedizione della lettera contenente l'irrogazione della sanzione.


NOVITA’ LAVORO (Ministero del Lavoro, Decreto Direttoriale n. 12 del 06.06.2018 – INPS, Messaggio n. 2648 del
02.07.2018)
Continuiamo la disamina delle novità in relazione al rapporto di lavoro evidenziando i seguenti interventi:
 L’ Ispettorato Nazionale del Lavoro ha rivalutato dell’1,9% con decorrenza 01.07.2018 le
contravvenzioni e le sanzioni amministrative in materia di igiene, salute e sicurezza sul lavoro previste
dal Decreto Legislativo 81/2008.
 L’ INPS ha fornito istruzioni operative circa la verifica della regolarità contributiva ai fini della fruizione
dei benefici normativi e contributivi.
TUR
(BCE, Comunicato stampa del 14.06.2018)
La Banca Centrale Europea ha confermato il Tasso Ufficiale di Riferimento (TUR) allo 0,00%. Pertanto, i tassi di
rateazione e differimento rimangono al 6,00% e il tasso utilizzato per il calcolo delle sanzioni civili da INPS ed INAIL
rimane al 5,50%.


COEFFICIENTE DI RIVALUTAZIONE DEL T.F.R.

L’ Istat ha reso noto il coefficiente di rivalutazione del trattamento di fine rapporto relativo al periodo dal 15.05.2018
al 14.06.2018. Il coefficiente è pari a 1,292656%.


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